По ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск сотрудника — минимум 28 календарных дней. Работодатель обязан его предоставить. Срок может быть больше, если это предусмотрено законодательством или трудовым договором.

Каждый год до 17 декабря все работодатели должны утвердить график отпусков на будущий год. Это документ, в котором указано, когда и на сколько дней сотрудники будут уходить в отпуск. Работодатель и персонал должны следовать этому графику.

По закону не отгулянные дни отпуска у одного работодателя переносятся на следующий год.

ТК РФ запрещает компаниям и ИП не давать отпуск больше двух лет подряд, за это работодателя могут оштрафовать.

При этом письмо Роструда от 08.06.2007 № 1921-6 говорит о том, что при увольнении сотрудник должен получить денежную компенсацию за все не отгулянные отпуска, а значит, они не сгорают.

Но это не исключает того, что работодатель обязан проконтролировать, чтобы его работники вовремя уходили в отпуска и не накапливали неиспользованные дни, положенные для отдыха.

То есть, с одной стороны, не отгулянный отпуск переносится на следующий год. С другой — если сотрудник более двух лет не ходит в отпуск, работодателя могут привлечь к ответственности, даже если сотрудник сам отказывался от отпуска.

Денежную компенсацию вместо основного отпуска выплачивают, если сотрудник увольняется, а у него остались не отгулянные дни отпуска. А еще — если по закону сотруднику каждый год положен дополнительный отпуск.

Если у вас на одном месте работы накопился отпуск за несколько лет, то теоретически отгулять его за один год можно, но только по согласованию с руководителем — и это должны зафиксировать в графике отпусков. Вам не могут запретить отгулять официальный отпуск, но вряд ли какому-то начальнику понравится, если его подчиненный будет отсутствовать несколько месяцев. В таких ситуациях некоторые работодатели могут предложить сотруднику уволиться, получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а потом снова принять его в штат. Но для сотрудника это рискованно: вдруг его не захотят взять обратно.
В ТК РФ есть еще дополнительный отпуск. Его дают специалистам определенных профессий, которые работают в особо вредных условиях, или на определенных территориях, или с ненормированным рабочим днем.

Дополнительный отпуск можно отгулять, а можно копить. Еще за него можно получить компенсацию не только при увольнении, но и во время работы в компании.

Положения о временной нетрудоспособности закреплены в Федеральном законе от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством” и отдельных статьях Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно законодательству, листок нетрудоспособности подтверждает, что работник болеет и ему положена компенсация, которая оплачивается из Фонда пенсионного и социального страхования.

В каких случаях выдают больничный лист?

– болезнь (травма) гражданина;
– долечивание работника в санаторно-курортном учреждении;
– протезирование в стационаре;
– болезнь члена семьи, за которым необходим уход;
– беременность и предстоящие роды;
– карантин.

Из чьих средств выплачивается больничный?

За первые три дня выплаты идут из средств работодателя (страхователя), за последующие дни – из средств Фонда пенсионного и социального страхования России.
В иных случаях – уход за больным членом семьи, карантин, протезирование, долечивание в санатории – пособие выплачивается за счет средств Фонда с первого дня.

От чего зависит размер пособия по нетрудоспособности?

От стажа и среднего заработка. Если величина стажа:
– менее пяти лет, выплаты составят 60% среднего заработка;
– от пяти до восьми лет – 80% среднего заработка;
– более восьми лет – 100% среднего заработка.
Стаж высчитывается по трудовой книжке, договорам, справкам или сведениям о перечисленной заработной плате из Фонда социального и пенсионного страхования.

Все ли медицинские организации могут выдать больничный лист?

Больничный лист выдается медицинскими организациями, уполномоченными на экспертизу временной нетрудоспособности. Это могут быть, в том числе частные клиники с подходящей лицензией.

Есть ли минимум пособия?

Да. Бывают ситуации, когда работник за два предыдущих года не имел заработка или средний доход получился ниже минимального размера оплаты труда. В этом случае пособие рассчитывается из МРОТ.
Также существует максимум пособия. При любом размере зарплаты пособие по нетрудоспособности за день не превысит установленный лимит.

Влияет ли нарушение режима, предписанного лечащим врачом, на размер больничного?

Да, со дня нарушения пособие будут считать из МРОТ. Если причиной болезни сотрудника стало алкогольное или наркотическое опьянение, то пособие за весь период болезни считают из МРОТ.

Можно ли продлевать больничный?

Если по истечении 15-дневного срока пациенту не стало лучше, то для продления больничного потребуется медкомиссия. Если по медицинским показаниям больной должен лечь в стационар, то больничный оформляется на весь срок нахождения в лечебном учреждении.
Больничный по уходу за ребенком можно продлевать до его полного выздоровления, только если ребенку меньше семи лет.

Могут ли уволить человека на больничном?

Нет. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности.

Работник проболел часть ежегодного оплачиваемого отпуска. Надо ли продлевать отпуск, если больничный лист выдан из-за бронхита?

Да, работодатель обязан продлить ежегодный оплачиваемый отпуск на число совпавших с ним календарных дней нетрудоспособности в случае временной нетрудоспособности самого работника из-за заболевания (в данном случае в связи с бронхитом) или травмы (абз.2 ч.1 ст. 124 Турового кодекса РФ).

Не продлевается отпуск из-за того, что работник во время его взял больничный по уходу за ребенком, в том числе ребенком-инвалидом. Продлить отпуск в такой ситуации нужно, только если это предусмотрено вашим локальным нормативным актом. Также, по мнению Минтруда России, не производится продление отпуска в связи с больничным по карантину.

Как правило, если во время ежегодного отпуска работник взял больничный, то этот отпуск продлевается. Но дни отпуска, совпавшие с больничным из-за временной нетрудоспособности самого работника, можно и перенести на другой срок.

По закону каждому работнику положен отпуск – минимум на 28 календарных дней в год. Если сотрудник новый, право на отпуск у него возникает через шесть месяцев работы. По соглашению сторон отпуск могут дать и раньше.

Перенести отпуск на следующий рабочий год можно в исключительном случае: когда отсутствие сотрудника неблагоприятно отразится на работе компании – например, если производственный процесс действительно может встать от нехватки работников.

Но перенос отпуска допускается только с письменного согласия сотрудника. И «сдвинутый» отпуск должны предоставить не позже 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он положен.
Не давать ежегодный отпуск два года подряд запрещено. Кроме того, нельзя оставлять без ежегодного отпуска сотрудников моложе 18 лет и тех, кто занят на работах с вредными или опасными условиями труда.

Иногда, несмотря на запрет работы без отпуска, у работников накапливаются неиспользованные дни отпусков за несколько лет. Тогда они вправе использовать их все в одном году или в последующих. То есть накопившиеся отпуска не сгорают.

Пока вы работаете, получить денежную компенсацию за основные неиспользованные отпуска нельзя. Деньгами можно заменить только часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, — если у вас удлиненный или дополнительный отпуск.

Как добиться отпуска, если продолжать работать

1. Написать заявление на накопившиеся отпуска. Если вы еще не уволились, подайте работодателю заявление о предоставлении отпусков за предыдущие годы. В заявлении можете сослаться на нормы трудового кодекса и письмо Роструда, которые я указала выше. Также напишите, что, если вам не предоставят отпуск, вы обратитесь в трудинспекцию или суд.

2. Отправить жалобу в государственную инспекцию труда (ГИТ). Ведомство рассматривает письменные обращения в течение 30 дней, в исключительных случаях срок могут продлить еще на 30 дней.
ГИТ может обязать работодателя предоставить накопившиеся отпуска и привлечь его к административной ответственности. Если нарушение выявили впервые, работодателю вынесут предупреждение или назначат штраф.

3. Обратиться в суд. Подайте иск к работодателю о предоставлении ежегодных отпусков и компенсации морального вреда.
В суде, помимо прочего, придется доказать, что вам причинили физические и нравственные страдания. В качестве доказательств можете использовать медицинское заключение, свидетельские показания. Как правило, суды присуждают меньшую компенсацию морального вреда, чем просит истец.

Как получить компенсацию за отпуск при увольнении

Перед увольнением можно написать заявление о предоставлении всех неиспользованных отпусков. Но работодатель вправе отказать.
Если отпуск не предоставят, в день увольнения вы получите денежную компенсацию за все неиспользованные дни.
Если зарплату или компенсацию вам не выплатят, подайте на работодателя в суд. Это можно сделать в течение года со дня увольнения. В суде также можете просить взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.

Таким образом, если вы продолжаете работать, пожалуйтесь на непредоставление ежегодных отпусков в ГИТ. Трудовая инспекция может обязать работодателя дать вам отпуск и привлечь его к административной ответственности. Можно также подать в суд иск к работодателю о предоставлении отпусков и выплате компенсации морального вреда.
Если будете увольняться, вам обязаны либо предоставить все накопившиеся отпуска, либо выплатить за них компенсацию. Если не выплатят — взыскивайте ее через суд вместе с компенсацией морального вреда.

С жалобой в ГИТ можете обратиться и после увольнения — это нужно, чтобы работодателя привлекли к административной ответственности.

Процедура увольнения при сокращении штата прописана в Трудовом кодексе РФ.

Сначала работодатель должен исключить категории сотрудников, которых нельзя сократить, например беременных, женщин с детьми до трех лет или людей на больничном. Затем – сохранить работников с более высокой квалификацией. А при равной квалификации и производительности труда – тех, у кого есть преимущественное право остаться на работе.

Если вы считаете, что вас увольняют незаконно, можно пожаловаться в комиссию по трудовым спорам, государственную трудовую инспекцию или оспорить увольнение в суде.

Как увольняют при сокращении штата
Сокращения бывают двух видов:

Сокращения штата – когда из штатного расписания убирают разные должности или подразделения. Например, закрывают отдел продаж и сокращают все позиции – и вакантные, и занятые.

Сокращения численности – когда уменьшают количество работников в рамках одной должности, профессии или специальности. Например, вместо пяти упаковщиков оставляют троих.

Сотрудников сокращают по разным причинам. Например, когда нужно оптимизировать процессы или уменьшить расходы на кадры. Решение о сокращении работодатель может принять в любой момент — и не обязан обосновывать его перед работниками.

Для работодателей – организаций и ИП действуют разные правила, когда нужно уведомлять сотрудников о сокращении. Если по сокращению увольняют работника компании, его предупреждают под подпись минимум за два месяца до увольнения.

Исключения:

• Если у сотрудника трудовой договор до двух месяцев, его предупреждают минимум за три календарных дня.
• Человека, занятого на сезонных работах, предупреждают за семь календарных дней.
• Трудовой договор могут расторгнуть и раньше, чем истечет предупреждение об увольнении, но только с письменного согласия сотрудника.

Для ИП минимального срока на уведомление нет, если иное не предусмотрено в трудовом договоре или локальном нормативном акте. Так что ИП может сообщить сотруднику о предстоящем сокращении хоть за день до увольнения.

Если работник отказался получать уведомление, работодатель составляет акт при двух свидетелях.

Перед увольнением человеку должны предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности. Это может быть даже нижестоящая и нижеоплачиваемая работа или должность работника в отпуске по уходу за ребенком. А также вакансии могут быть в другой местности, если это прописано в отраслевом соглашении, коллективном или трудовом договоре.
Если работник согласился, его переводят на другую должность. Если нет – в последний день работы оформляют под подпись приказ о прекращении трудового договора с формулировкой «Сокращение численности (штата) работников организации».

Какие выплаты положены при сокращении штата

Работнику положены:

• Зарплата за время, которое он успел отработать в месяце увольнения.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.
• Премия, если она предусмотрена правилами работодателя.

Если штат сокращает организация, она также должна выплатить сотрудникам:

Выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.

Еще один среднемесячный заработок, если после увольнения сотрудник за месяц не смог найти работу. Либо часть этого заработка, пропорциональную времени, когда человек был без работы.
В исключительных случаях по решению службы занятости — среднемесячный заработок за третий месяц. Так делают, если человек обратился на биржу труда в течение 14 рабочих дней с момента увольнения и не нашел работу за два месяца.

Если штат сокращает ИП, он обязан выплатить выходное пособие и компенсировать время, пока сотрудник искал новую работу, только если эта обязанность прописана в трудовом договоре.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Сократить можно не любого сотрудника – есть ряд людей, которые от этого защищены. Например:

• Люди на больничном или в отпуске – до их выхода на работу.
• Беременные женщины.
• Женщины с детьми до 3 лет.
• Одинокие матери с детьми до 16 лет или детьми с инвалидностью до 18 лет.
• Работники, воспитывающие детей до 16 лет или детей с инвалидностью до 18 лет без матери.
• Вдовы или вдовцы погибших либо умерших ветеранов боевых действий – в течение года со дня смерти ветерана.

У кого есть преимущественное право остаться на работе
При сокращении штата преимущество у работников с более высокой производительностью и квалификацией.

Если у сотрудников одинаковые показатели, предпочтение отдают:

Семейным с двумя и более иждивенцами.
Единственным кормильцам в семье.
Работникам, получившим в период текущей работы трудовое увечье или профессиональное заболевание.
Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
Работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Родителю с ребенком до 18 лет, если другой родитель служит в армии по мобилизации или контракту.
Подвергшимся радиационному воздействию.
Допущенным к гостайне на постоянной основе.
Героям Советского Союза или России, полным кавалерам ордена Славы.
Изобретателям.

Дополнительные категории таких работников могут быть указаны в коллективном договоре. А у супругов военнослужащих есть преимущественное право остаться на работе в госорганизации или воинской части.
Предпенсионный возраст преимуществ при сокращении штата не дает.
На что можно пожаловаться при незаконном увольнении
Отказ вносить работника в списки на обучение и повышение квалификации – это не нарушение: право сотрудника на дополнительное профессиональное образование регулирует договор с работодателем.

Увольнение посчитают незаконным, если:
Вас уволили без соблюдения процедуры. Компания-работодатель не предупредила об увольнении под подпись за два месяца, не предложила вакантные должности и прочее.
Вы входите в список тех, кого нельзя сокращать.
Ваша квалификация не ниже, чем у коллег, оставшихся в штате, и у вас было преимущественное право остаться по закону или локальному акту.

Что делать, если сократили незаконно
1. Подать работодателю заявление, что вы относитесь к категории, которую нельзя увольнять при сокращении штата, или что у вас есть преимущественное право остаться на работе, если это так. Приложите подтверждающие документы.
2. Обратиться в профсоюз. Так как вы состоите в профсоюзе, при сокращении штата его мнение должны учитывать.
3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам, если с вами нельзя расторгать трудовой договор по сокращению штата или у вас есть преимущественное право остаться на работе. Комиссия рассмотрит ситуацию и либо потребует восстановить вас, либо согласится с увольнением.
4. Пожаловаться в государственную инспекцию труда региона, если работодатель:
Не уведомил вас о предстоящем увольнении.
Настаивает на увольнении ранее законного срока.
Не предложил другую работу при наличии вакансий.
Не направил в профсоюз проект приказа об увольнении.
Жалобу можно подать онлайн. Инспектор ГИТ проведет проверку и, если найдет нарушения, предпишет их устранить и назначит штраф до 70 000 ₽.
Жалобу рассмотрят за 30 дней, а в исключительных случаях — за 60. В это время ГИТ запросит у работодателя детали ситуации и потребует объяснений.
5. Пожаловаться в прокуратуру на работодателя или ГИТ, если она не отреагировала или результаты проверки вас не устроили. Жалобу рассмотрят за 30 дней, после чего прокурор потребует отреагировать на ваше обращение в течение месяца.
6. Обжаловать увольнение в суде, если работодатель:
Уволил вас с нарушениями. Например, не уведомил в нужный срок, не предложил другую работу.
Был не вправе увольнять вас по сокращению штата.
Не учел ваше преимущественное право остаться на работе.
Ваша квалификация и производительность труда не ниже, чем у оставшихся коллег.

Срок исковой давности по делам о восстановлении на работе — месяц со дня, когда вам вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.
Если суд примет решение в вашу пользу, вас восстановят на работе, компанию обяжут оплатить вынужденный прогул и, возможно, компенсировать моральный вред.

Запрет иметь на работе устройства связи законен, если ваш работодатель все грамотно оформил и прописал в трудовом договоре.

Если работник согласен с условиями договора, он подписывает его и продолжает работать. Если условия его не устраивают — он имеет право расторгнуть договор.

Трудовой кодекс не запрещает вносить в трудовой договор дополнения любого характера. Еще можно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Чтобы все было по закону, работодатель должен прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору требование не проносить на рабочее место средства мобильной связи и, например, фитнес-браслеты.

Если работник такое соглашение подписывает, он обязан его соблюдать. Если нет — работник может расторгнуть трудовой договор. Это законно.

Работодателю расторгнуть договор при несогласии работника будет сложнее. Ему придется доказать, что существенно изменились условия труда. Например, что возникла возможность утечки информации ограниченного доступа, и наличие телефона или браслета может привести к такой утечке. А еще он должен за два месяца уведомить сотрудников о запретах, а тем, кто будет не согласен и захочет уволиться, при увольнении выплатить двухнедельный средний заработок.

Если никаких изменений не было, а телефоны и браслеты запретили устно, исполнять запрет вы не обязаны. Привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности будет очень сложно. Трудовой кодекс требует, чтобы все изменения в условиях работы фиксировались письменно и заверялись подписями обеих сторон.

А еще можно внести изменения в правилах внутреннего трудового распорядка, а в трудовом договоре сделать ссылку на то, что сотрудники обязаны их соблюдать. В этом случае работников знакомят с правилами под роспись. Другой вариант для работодателя — разработать положение об охране коммерческой тайны и тоже ознакомить с ним сотрудников под роспись. Все это будет законно.
Даже если вы не работаете с гостайной, информация на вашей работе может содержать коммерческую или служебную тайну. Ее распространение может принести компании убытки, поэтому руководство принимает меры по ее защите.

Подпись работника требуется при оформлении трудовой книжки, а также вкладыша или дубликата на титульном листе.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в обязательном порядке ведет трудовые книжки на каждого работника, который проработал свыше пяти дней, при условии, что работа у данного работодателя для работника является основной (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) (ч. 1, 3 ст. 66 ТК РФ).

Форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливает Минтруд России (п. 5.2.114 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 610, ч. 2 ст. 66 ТК РФ).

Ведение и хранение трудовых книжек осуществляется в соответствии с Порядком ведения и хранения трудовых книжек (далее – Порядок ведения трудовых книжек), утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н (далее – Приказ N 320н).

В трудовой книжке помимо подписи уполномоченного лица работодателя проставляется и подпись самого работника при оформлении трудовой книжки на первой странице (титульном листе), где содержатся основные сведения о работнике (Ф.И.О., образование и т.п.).

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице заверяет правильность внесенных сведений.

Подпись проставляется в месте, указанном в бланке трудовой книжки, – в графе “Подпись владельца книжки” (Приложение N 1 к Приказу N 320н).

Аналогичное правило применяется и при оформлении дубликата трудовой книжки (п. 28 Порядка ведения трудовых книжек), а также вкладыша в трудовую книжку (п. 32 Порядка ведения трудовых книжек).
Слов “согласен”, “заверяю”, “ознакомлен” и т.п. не требуется, связано это с тем, что по смыслу вышеназванных норм Порядка достаточно лишь наличия подписи работника. После подписи возможно указать и расшифровку подписи, это связано с двумя причинами:

1) реквизит “подпись” в соответствии с п. 5.22 ГОСТ Р 7.0.97-2016 “Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов”, утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст, включает в себя: наименование должности подписывающего лица, собственноручную подпись, расшифровку подписи (инициалы, фамилия) (документ носит рекомендательный характер);

2) есть риск, что при определенных особенностях подписи работника (“малые подписи – крючки”) могут возникнуть проблемы с идентификацией подписавшего лица.
По смыслу вышеназванных правовых норм не считается нарушением и не влечет недействительности записи, если работник проставит лишь подпись без указания ее расшифровки, но в этом случае наиболее предпочтителен вариант подписи, когда работник в качестве подписи пишет полностью свою фамилию, это снизит риски в спорах, когда заявляется о возможной фальсификации подписи. При этом можно ограничиться лишь подписью работника с расшифровкой или без таковой, указывать должность не требуется.

Подпись работника в обоих вышеуказанных случаях проставляется в соответствии с требованиями абз. 2 п. 3 Порядка ведения трудовых книжек световодостойкими чернилами (пастой, краской, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений.

В соответствии с п. 36 Порядка ведения трудовых книжек при увольнении работника записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя (кадровой службы) (при наличии печатей). Таким образом, по смыслу указанной нормы Порядка подпись самого работника в названном случае не требуется.

Порядок ведения трудовых книжек не обязывает вести личную карточку работника, и работодатель может самостоятельно урегулировать данный вопрос, в том числе продолжать вести личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) и знакомить работников под подпись с вносимыми в нее записями.

Содержание заявления и способы его представления

Любой работник имеет право уволиться по собственному желанию. Для этого необходимо предупредить работодателя в письменной форме, подав соответствующее заявление (ст. 80 ТК РФ).

Заявление составляется в свободной форме на имя руководителя организации и подписывается работником. В заявлении необходимо указать:

• желание работника уволиться по собственному желанию;
• дату увольнения;
• дату оформления заявления.

По общему правилу заявление можно представить лично или направить по почте (дистанционные работники также могут представить заявление по электронной почте) (ч. 2 ст. 22.1, ч. 8 ст. 22.3, ч. 1 ст. 80, ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ).

Если вы представляете заявление лично, его необходимо зарегистрировать у лица, отвечающего за входящую и исходящую корреспонденцию (в секретариате, канцелярии и т.п.), путем проставления на вашем экземпляре заявления даты, номера документа, Ф.И.О. лица, принявшего заявление, и его подписи.

В случае направления заявления по почте, например в ситуации, когда работодатель отказывается подписывать заявление, представленное лично, рекомендуем оформить почтовое отправление с уведомлением о вручении и с описью вложения.

Срок увольнения

По общему правилу работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении не менее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит заявление работника об увольнении, в том числе по почте. Это означает, что день подачи заявления не засчитывается в срок предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. Отсутствие работника на работе после истечения срока предупреждения не является нарушением трудовой дисциплины.

Данное правило применимо также в случаях, если работодатель отказался подписывать заявление, представленное лично, вследствие чего оно было направлено по почте почтовым отправлением с уведомлением о вручении и с описью вложения.

Заявление может быть подано работником также в период его болезни или отпуска.

При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Такой отзыв возможен до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудовых отношений, а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска.

Отозвать заявление можно в том числе после издания приказа об увольнении. При этом работника не уволят, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 4 ст. 64, ч. 4, 6 ст. 80 ТК РФ).

В отдельных случаях возможно увольнение в иной срок. Так, работник вправе уволиться через три календарных дня после представления заявления (ч. 3 ст. 14 ТК РФ):

• если он увольняется в период испытательного срока (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
• работает по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
• занят на сезонных работах (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Работник вправе уволиться через месяц после представления заявления:

• если он увольняется с должности руководителя организации (ст. 280 ТК РФ);
• является спортсменом или тренером и с ним заключен трудовой договор на срок не менее четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ).

При наличии уважительных причин работник вправе уволиться в любое время в срок, указанный им в заявлении.

Особенности увольнения по семейным обстоятельствам

При возникновении семейных обстоятельств, из-за которых вы не можете продолжать работать, трудовой договор чаще всего расторгается по следующим основаниям (п. п. 1, 3 ч. 1 ст. 77, ст. ст. 78, 80 ТК РФ):

• по соглашению с работодателем;
• по собственному желанию.

Самостоятельного основания для увольнения по семейным обстоятельствам законодательством не предусмотрено.

В общем случае при увольнении по собственному желанию требуется отработать две недели перед увольнением. Однако при наличии уважительных причин, в силу которых продолжение работы невозможно, работодатель должен уволить вас в срок, указанный в заявлении об увольнении по собственному желанию (ч. 1, 3 ст. 80 ТК РФ).

Исчерпывающий перечень уважительных причин увольнения не установлен. Поэтому, если вы намерены уволиться по собственному желанию до истечения двухнедельного срока отработки, в заявлении необходимо указать дату и причину увольнения, а также целесообразно пояснить, почему для вас продолжение работы невозможно. Рекомендуем также в таком случае приложить к заявлению документы, подтверждающие наличие уважительных причин.

Документы, предоставляемые работнику при увольнении

В последний день работы (день увольнения) работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, выдать сведения персонифицированного учета о нем (заверенные выписки из единой формы ЕФС-1 и разд. 3 расчета по страховым взносам), а также по письменному заявлению работника выдать другие документы, заверенные надлежащим образом и связанные с работой, например:

• копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
• справку о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога.

Если используется электронный документооборот, то заявление о выдаче документов можно оформить в электронной форме (ч. 2 ст. 22.1, ч. 8 ст. 22.3 ТК РФ).

Работнику, который увольняется по собственному желанию, в последний рабочий день работодатель обязан выплатить (ст. ст. 84.1, 127, 136, 140 ТК РФ):

• заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты;
• денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении он обязан выплатить работнику денежную компенсацию в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки. Выплата денежной компенсации обязательна независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Трудовое законодательство не обязывает работодателя выплачивать работнику иные компенсации при увольнении по собственному желанию.

При этом локальный нормативный акт работодателя, трудовой или коллективный договоры могут предусматривать иные выплаты при расторжении трудового договора с работником, в том числе в связи с увольнением по собственному желанию (ст. 8, ч. 4 ст. 57, ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

Дополнительные выплаты при увольнении могут быть предусмотрены отраслевым соглашением.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то работодатель вправе удержать задолженность за неотработанные дни отпуска в полном объеме при наличии достаточных денежных средств. Работодатель удерживает такую задолженность независимо от согласия работника.

Если работодатель фактически не смог удержать задолженность за неотработанные дни отпуска из-за недостаточности сумм, причитающихся работнику при увольнении, взыскать эти суммы в судебном порядке он не сможет (абз. 5 ч. 2, ч. 3 ст. 137 ТК РФ).

Иные суммы, причитающиеся работодателю (неотработанный аванс, задолженности или неправильно исчисленные выплаты), работодатель может удержать, только если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ч. 3 ст. 137 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные ч. 1 ст.192 Трудового кодекса РФ.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно, обратившись в государственную инспекцию труда (ГИТ), комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд. В зависимости от выбранной инстанции порядок действий следующий.

Обращение в ГИТ

Для обжалования дисциплинарного взыскания в ГИТ рекомендуется придерживаться следующего алгоритма.

Шаг 1. Подать жалобу на действия работодателя

Жалобу можно подать в письменной форме или в форме электронного документа. В подтверждение своих доводов к жалобе следует приложить необходимые документы и материалы (либо их копии – при обращении в письменной форме). При подаче обращения в электронной форме следует указать адрес электронной почты либо, при наличии такой возможности, использовать адрес (уникальный идентификатор) личного кабинета на Едином портале госуслуг, по которым должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения.

При обращении в письменной форме в жалобе указывается почтовый адрес. Желательно направить жалобу в ГИТ почтовым отправлением с уведомлением о вручении и описью вложения. Это позволит вам отслеживать перемещение почтового отправления на сайте Почты России и получить документальное подтверждение даты вручения письма в ГИТ.

Шаг 2. Дождаться результатов проверки

Жалоба работника может послужить основанием для проведения внеплановой выездной проверки у работодателя, по результатам которой ГИТ вправе вынести обязательное для работодателя предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Выдавая такое предписание, ГИТ не разрешает индивидуально-трудовой спор между работником и работодателем, поскольку трудовые споры рассматриваются КТС или судами. ГИТ не выдает предписания по вопросам, принятым к рассмотрению судами или по которым имеются решения суда.

Обращение в КТС

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать в установленный срок в КТС, которая обладает полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и может быть образована в том числе по инициативе работников.

Шаг 1. Подготовить заявление о признании незаконным дисциплинарного взыскания

Заявление составляется в свободной форме. В нем указываются Ф.И.О. работника, обстоятельства дела, конкретные требования, проставляется дата и подпись. В подтверждение своих доводов к заявлению следует приложить оригиналы или копии необходимых документов и материалов, в том числе копию приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Целесообразно подготовить два экземпляра заявления: один передать в КТС, другой, с отметкой о дате приема заявления и с указанием Ф.И.О. и подписью лица, принявшего заявление, оставить у себя. Необходимо обратить внимание на то, чтобы ваше заявление было зарегистрировано.

Шаг 2. Дождаться рассмотрения спора и получите решение КТС

КТС должна рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления.

В день рассмотрения спора необходимо присутствовать на заседании лично или направить вместо себя представителя. По письменному заявлению работника спор может быть рассмотрен в его отсутствие.

В течение трех дней со дня принятия решения КТС обязана выдать работнику копию решения, подписанную председателем комиссии или его заместителем и заверенную печатью комиссии.

В течение 10 дней после получения решения комиссии работник имеет право обжаловать его в суд.

Также работник вправе перенести рассмотрение спора в суд, если КТС в установленный срок не рассмотрела его заявление по существу.

Обращение в суд

Для обжалования дисциплинарного взыскания в суд рекомендуется придерживаться следующего алгоритма.

Шаг 1. Подготовить исковое заявление

По спорам о дисциплинарном взыскании работник можете обратиться с исковым заявлением в суд с учетом установленных сроков.

В исковом заявлении необходимо указать в том числе, в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов работника, его требования, обстоятельства, на которых он основывает свои требования, доказательства, подтверждающие эти обстоятельства, перечень прилагаемых к заявлению документов. В зависимости от обстоятельств перечень документов может отличаться.

Если в связи с дисциплинарным взысканием работнику не были начислены какие-либо причитающиеся ему выплаты, он можете также заявить требование об их взыскании.

Исковое заявление и документы, прилагаемые к нему, подаются в районный суд по адресу (месту жительства) работодателя, месту жительства работника либо месту исполнения трудового договора.

При обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

Шаг 2. Принять участие в судебном заседании

Целесообразно, чтобы работник и (или) его представитель присутствовали на судебном заседании лично.

В случае неявки работнику необходимо известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. Если суд признает их уважительными, разбирательство дела будет отложено. Если сведения о причинах неявки не будут предоставлены или суд сочтет их неуважительными, дело может быть рассмотрено без работника. Кроме того, стороны спора вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Наконец, суд может отложить разбирательство дела по ходатайству работника в связи с неявкой его представителя по уважительной причине.

При принятии решения суд учитывает все обстоятельства дела (например, наличие других дисциплинарных взысканий, отношение работника к труду, семейное положение, стаж работы на предприятии, а также тяжесть самого проступка).

Шаг 3. Получить решение суда

После рассмотрения дела необходимо получить решение суда. Копия решения суда на бумажном носителе вручается лицу, участвующему в деле, под расписку либо направляется по почте. При наличии технической возможности в суде возможно направление решения (копии решения) в электронном виде, в том числе в форме электронного документа, в установленном порядке.

Если решением суда за работником признано право на получение не начисленных из-за взыскания причитающихся ему выплат, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты, в соответствии со ст.236 Трудового кодекса РФ.