Работодатель может уволить работника по собственному желанию до истечения указанного срока, если между работодателем и работником достигнуто согласие об этом, в соответствии с ч.2 ст.80 Трудового кодекса РФ. А в ситуациях, когда работник по закону имеет право уволиться без отработки, работодатель обязан уволить его в день, указанный им в заявлении.

Если работник предупредил работодателя за меньший срок, чем обязан, и у него нет уважительных причин уволиться без отработки, а работодатель не согласен пойти ему навстречу, работодатель вправе настоять на увольнении в более позднюю дату. Она должна приходиться на последний день установленного срока предупреждения об увольнении.

В таком случае работодатель может порекомендовать работнику переписать заявление и указать в нем новую дату увольнения. Это позволит избежать рисков, например, признания такого увольнения незаконным.

Условия привлечения работника к материальной ответственности

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при совокупности следующих условий):

• работодателю причинен прямой действительный ущерб;
• ущерб причинен в результате противоправного поведения работника;
• установлена вина работника.

При этом материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Также необходимо учесть, что сумма уплаченного работодателем административного штрафа, наложенного на организацию, не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению в порядке привлечения работника к материальной ответственности, поскольку уплата штрафа является непосредственной обязанностью лица, привлеченного к административной ответственности.

Виды материальной ответственности работника

В зависимости от размера возмещаемого ущерба материальная ответственность делится на следующие виды:

1. Ограниченная материальная ответственность, при которой за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
2. Полная материальная ответственность, при которой работник возмещает причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Она может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

При этом полная материальная ответственность наступает в следующих случаях:

• если материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей, возложена на работника Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Такая обязанность возложена, например, на руководителя организации;
• недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
• умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных судом;
• причинения ущерба в результате административного правонарушения, установленного соответствующим государственным органом;
• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения.

Письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен с определенными категориями работников, должности, замещаемые которыми или выполняемые ими работы указаны в утвержденных перечнях (например, кассирами, контролерами, заведующими, руководителями и т.д.).

Привлечение работника к полной материальной ответственности лишь на основании данного условия в соответствующем договоре является незаконным. Для привлечения работника к полной материальной ответственности работодателю необходимо соблюсти общий порядок взыскания материального ущерба.

Порядок взыскания материального ущерба

Чтобы взыскать ущерб с работника, работодатель должен:

• провести инвентаризацию имущества в организации и выявить утраченное или поврежденное имущество;
• провести служебное расследование, чтобы установить причины утраты или повреждения имущества и размер ущерба. Для проведения такой проверки работодатель может создать комиссию;
• истребовать с работника письменные объяснения причин возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составить соответствующий акт;
• определить размер ущерба исходя из фактических потерь по рыночным ценам на день причинения (обнаружения) ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухучета (с учетом износа).

Если был заключен письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба, то работодатель также должен соблюсти вышеуказанный порядок. Однако при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми его членами и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) будет определять суд.

В ходе проведения проверки, а также после ее окончания работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.

Ущерб, причиненный работодателю, может быть взыскан как в судебном, так и в досудебном порядке.

Если ущерб не превышает среднего месячного заработка работника, взыскание производится на основании распоряжения работодателя без обращения в суд.

Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом. Работодатель может обратиться в суд, даже если работник уволился, не возместив ущерба.

Для взыскания ущерба работодатель может обратиться с исковым заявлением к работнику в районный суд в течение года со дня обнаружения причиненного ущерба. При наличии соглашения о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежа, по которому работник прекратил платежи, годичный срок для обращения в суд исчисляется с момента, когда работник должен был внести очередной платеж, но не сделал этого.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Штраф как вид дисциплинарной ответственности

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст.189, ч.1, 2 ст.192 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч.4 ст.192 Трудового кодекса РФ).

При этом, наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.

Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст.192 Трудового кодекса РФ (ст.ст. 129, 135 Трудового кодекса РФ).

Штраф как вид материальной ответственности

По общему правилу материальная ответственность работника установлена в случае, если он причинил ущерб работодателю в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия). При этом работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст.233, ч.1 ст.238 Трудового кодекса РФ)

Денежный штраф в качестве вида материальной ответственности работника нормами трудового законодательства не предусмотрен, в связи с чем оснований для взыскания с работника в пользу работодателя суммы штрафа не имеется.

Согласно ч.2 ст.9 Трудового кодекса РФ, включение условия о штрафе как виде материальной ответственности в коллективный договор, соглашение, трудовой договор неправомерно.

Работник вправе уволиться по собственному желанию без отработки при наличии уважительных причин, таких как выход на пенсию, нарушение работодателем норм трудового законодательства. Причину и дату увольнения необходимо указать в заявлении.

В некоторых случаях при наличии уважительных причин работник вправе уволиться по собственному желанию в любое время в срок, указанный им в заявлении.

К таким случаям, в частности, относятся (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):

• невозможность продолжения работы в связи с зачислением в образовательную организацию, выходом на пенсию или направлением мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
• установленное уполномоченным органом (например, трудовой инспекцией или судом) нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Приведенный перечень является открытым, в связи с чем в каждой конкретной ситуации степень уважительности причины увольнения определяется работодателем индивидуально. Например, к уважительным причинам увольнения могут быть отнесены изменение места жительства, состояния здоровья.

Причину увольнения без соблюдения порядка предупреждения об увольнении в установленный срок, а также дату увольнения следует указать в заявлении.

Рекомендуем также приложить к заявлению документы, подтверждающие наличие уважительных причин.

Если работодатель отказывается уволить в срок, указанный в заявлении, работник вправе по общему правилу обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам или суд (ст. ст. 348.13, 382, 391 ТК РФ).

Если работодатель не принимает от работника письменное заявление об увольнении по собственному желанию, то работник по своему выбору может зарегистрировать заявление в канцелярии организации, направить его работодателю заказным письмом с уведомлением о вручении или направить работодателю телеграмму с текстом заявления.

Если ваше заявление об увольнении, поданное в письменной форме, отклонено при обращении к представителю работодателя (непосредственному руководителю, руководителю отдела кадров, директору организации и т.д.), рекомендуется обратиться в структурное подразделение организации (канцелярию, секретариат) или к должностному лицу работодателя, ответственному за регистрацию корреспонденции, в целях приема и регистрации заявления об увольнении. Попросите работника, принимающего корреспонденцию, проставить на копии заявления отметку о принятии документа, включающую дату и регистрационный номер, которые присваиваются заявлению, а также свои фамилию, инициалы, подпись.

Если вам отказали в принятии заявления, направьте его работодателю заказным письмом (или письмом с объявленной ценностью и с описью вложения) с уведомлением о вручении. При этом почтовым отделением выдается квитанция об отправлении. Вы можете узнать о том, кому и когда вручено письмо из уведомления, которое должно вам вернуться. Подтверждением отправки заявления может являться в том числе второй экземпляр описи, заверенный сотрудником почты.

Также движение регистрируемого почтового отправления вы можете отслеживать с помощью соответствующего сервиса на официальном сайте Почты России.

Если вы направили заявление по почте, то срок предупреждения об увольнении (в общем случае две недели) начинает отсчитываться со следующего дня после даты вручения вашего почтового отправления работодателю. В заявлении об увольнении в таком случае конкретную дату увольнения можно не обозначать, указав просьбу уволить вас «по истечении двух недель со дня, следующего за датой получения настоящего заявления» (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Также вы можете направить работодателю телеграмму с текстом заявления такими видами телеграмм, как «с уведомлением о вручении телеграфом», «с уведомлением о вручении телеграфом «срочное», «с доставкой в срок, указанный отправителем».

До истечения установленного срока предупреждения работодателя об увольнении, если с работодателем не была достигнута договоренность об увольнении, вы обязаны в полном объеме исполнять свои трудовые обязанности и не допускать нарушений трудовой дисциплины.

По истечении срока предупреждения об увольнении вы имеете право прекратить работу. Отсутствие работника на работе после истечения срока предупреждения не является нарушением трудовой дисциплины.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник продолжает трудиться, не настаивая на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Находясь на больничном, нельзя выходить на работу ни по собственному желанию, ни по просьбе работодателя. Одновременная выплата заработной платы и пособия по временной нетрудоспособности законодательством РФ не предусмотрена. Если вы все же планируете работать во время больничного, то урегулирование ситуации возможно между самими сторонами трудового договора.

1. Порядок оплаты работы во время больничного

За период болезни или ухода за больным членом семьи работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, которое компенсирует временно утраченный заработок.

В случае утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, по общему правилу, пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня назначается и выплачивается работодателем за счет собственных средств, а за остальной период, начиная с четвертого дня, – территориальным органом СФР за счет средств бюджета СФР. В остальных случаях, в том числе в случае ухода за больным членом семьи, пособие назначается и выплачивается СФР с первого дня. При этом в отношении отдельных категорий граждан назначение и выплата пособия осуществляются работодателем даже в части, выплачиваемой за счет СФР.

Выплата пособия сохраняется, в частности, до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Следовательно, за один и тот же период вам не могут выплатить и заработную плату, и пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ).

Тем не менее на законодательном уровне порядок действий работодателя и порядок оплаты периода времени, указанного в листке нетрудоспособности, на протяжении которого работник выходил на работу, нормативно не закреплены.

С одной стороны, работодатель обязан начислить пособие по временной нетрудоспособности по оформленному работником листку нетрудоспособности. При этом начисленную работнику за такой период заработную плату работодатель сможет удержать из последующих выплат как излишне выплаченную, если в суде будет доказано, что переплата по заработной плате вызвана неправомерными действиями самого работника. Кроме того, работодатель также может информировать медицинское учреждение, выдавшее листок нетрудоспособности, о нарушении работником предписанного врачом режима, представив доказательства выхода работника на работу (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).

С другой стороны, если работник в период временной нетрудоспособности выходил на работу, то основания для выплаты пособия за период работы, совпавший с периодом нетрудоспособности, отсутствуют, поскольку целевым назначением пособия по временной нетрудоспособности является возмещение утраченного в связи с нетрудоспособностью заработка. Фактически выход на работу во время нетрудоспособности означает, что работник не утратил ни трудоспособность, ни заработок. Работник, который в свое рабочее время находился на своем рабочем месте и выполнял свою работу, имеет право на вознаграждение за труд, то есть на своевременную и в полном размере выплату заработной платы за отработанные дни (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 56 ТК РФ.

В данном случае урегулирование ситуации возможно между самими сторонами трудового договора. Указанные выплаты (и заработная плата, и пособие по временной нетрудоспособности) направлены в пользу работника, поэтому работнику целесообразнее самому определить вид оплаты, наиболее выгодный для него.

2. Размер пособия могут снизить за нарушение режима лечения

Листок нетрудоспособности выполняет двойную функцию. Он является финансовым документом – основанием для назначения и выплаты пособия, а также удостоверяет вашу нетрудоспособность и подтверждает временное освобождение от работы.

Выход на работу в период нахождения на больничном, когда решением лечащего врача вы освобождены от работы, является одним из видов нарушения режима, предписанного врачом. Такое нарушение режима может повлечь снижение пособия по временной нетрудоспособности до размера, не превышающего за полный календарный месяц МРОТ, установленный на день оформления больничного. В районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, пособие ограничено размером МРОТ с учетом этих коэффициентов.

Даже если лечащий врач не сделает в больничном листе отметку о нарушении режима, работодатель может сам квалифицировать действия работника как нарушение режима и посчитать, что этот факт является основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности.

Размер пособия по временной нетрудоспособности снижается со дня нарушения режима лечения.

Считаем, что если вы заболели, оформили больничный и, не уведомив об этом работодателя, вышли на работу, а затем воспользовались своим правом больного остаться дома, то за те дни, когда вы выходили на работу, будучи больным, по взаимному соглашению работодатель может начислить вам зарплату, а за дни болезни, в течение которых вы не выходили на работу, вам выплатят пособие по временной нетрудоспособности в пониженном размере (поскольку имело место нарушение режима лечения).

В общем случае нужно подать письменное заявление не менее чем за две недели до увольнения по собственному желанию. В последний рабочий день работник получает окончательный расчет, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и другие документы

Любой работник имеет право уволиться по собственному желанию. Для этого необходимо предупредить работодателя в письменной форме, подав соответствующее заявление (ст. 80 ТК РФ).

Если используется электронный документооборот, то заявление можно оформить в электронной форме посредством информационной системы работодателя (в том числе с использованием Единого портала госуслуг, при условии взаимодействия указанной системы с ним) или цифровой платформы «Работа в России», в зависимости от того, что применяет работодатель. В таком случае заявление считается полученным работодателем на следующий рабочий день после его направления (ч. 2 ст. 22.1, ч. 8, 9 ст. 22.3 ТК РФ).

Заявление составляется в свободной форме на имя руководителя организации и подписывается работником. В заявлении необходимо указать:

• желание работника уволиться по собственному желанию;
• дату увольнения;
• дату оформления заявления.

По общему правилу заявление можно представить лично или направить по почте (дистанционные работники также могут представить заявление по электронной почте) (ч. 2 ст. 22.1, ч. 8 ст. 22.3, ч. 1 ст. 80, ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ).

Если вы представляете заявление лично, его необходимо зарегистрировать у лица, отвечающего за входящую и исходящую корреспонденцию (в секретариате, канцелярии и т.п.), путем проставления на вашем экземпляре заявления даты, номера документа, Ф.И.О. лица, принявшего заявление, и его подписи.

В случае направления заявления по почте, например в ситуации, когда работодатель отказывается подписывать заявление, представленное лично, рекомендуем оформить почтовое отправление с уведомлением о вручении и с описью вложения.

По общему правилу работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении не менее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит заявление работника об увольнении, в том числе по почте. Это означает, что день подачи заявления не засчитывается в срок предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. Отсутствие работника на работе после истечения срока предупреждения не является нарушением трудовой дисциплины.

Данное правило применимо также в случаях, если работодатель отказался подписывать заявление, представленное лично, вследствие чего оно было направлено по почте почтовым отправлением с уведомлением о вручении и с описью вложения.

Заявление может быть подано работником также в период его болезни или отпуска.

При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Такой отзыв возможен до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудовых отношений, а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска.

Отозвать заявление можно в том числе после издания приказа об увольнении. При этом работника не уволят, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 4 ст. 64, ч. 4, 6 ст. 80 ТК РФ).

В отдельных случаях возможно увольнение в иной срок. Так, работник вправе уволиться через три календарных дня после представления заявления (ч. 3 ст. 14 ТК РФ):

• если он увольняется в период испытательного срока (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
• работает по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
• занят на сезонных работах (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Работник вправе уволиться через месяц после представления заявления:

• если он увольняется с должности руководителя организации (ст. 280 ТК РФ);
• является спортсменом или тренером и с ним заключен трудовой договор на срок не менее четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ).

При наличии уважительных причин работник вправе уволиться в любое время в срок, указанный им в заявлении.

Особенности увольнения по семейным обстоятельствам

При возникновении семейных обстоятельств, из-за которых вы не можете продолжать работать, трудовой договор чаще всего расторгается по следующим основаниям (п. п. 1, 3 ч. 1 ст. 77, ст. ст. 78, 80 ТК РФ):

• по соглашению с работодателем;
• по собственному желанию.

Самостоятельного основания для увольнения по семейным обстоятельствам законодательством не предусмотрено.

В общем случае при увольнении по собственному желанию требуется отработать две недели перед увольнением. Однако при наличии уважительных причин, в силу которых продолжение работы невозможно, работодатель должен уволить вас в срок, указанный в заявлении об увольнении по собственному желанию (ч. 1, 3 ст. 80 ТК РФ).

Исчерпывающий перечень уважительных причин увольнения не установлен. Поэтому, если вы намерены уволиться по собственному желанию до истечения двухнедельного срока отработки, в заявлении необходимо указать дату и причину увольнения, а также целесообразно пояснить, почему для вас продолжение работы невозможно. Рекомендуем также в таком случае приложить к заявлению документы, подтверждающие наличие уважительных причин.

В последний день работы (день увольнения) работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, выдать сведения персонифицированного учета о нем, а также по письменному заявлению работника выдать другие документы, заверенные надлежащим образом и связанные с работой, например:

• копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
• справку о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога.

Если используется электронный документооборот, то заявление о выдаче документов можно оформить в электронной форме.

На впервые поступивших на работу работников, а также тех, кто подал заявление о предоставлении им работодателем сведений о трудовой деятельности (электронной трудовой книжки), бумажные трудовые книжки не оформляются и не ведутся. Работники, сохранившие бумажные трудовые книжки, вправе в любое время отказаться от них.

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание (наименее строгое дисциплинарное взыскание);
• выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
• увольнение (наиболее строгое дисциплинарное взыскание).

Отдельные категории работников могут привлекаться и к другим дисциплинарным взысканиям. Так, например, к работникам организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, может быть применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности (выполняемой работе) или расторжения трудового договора за однократное совершение одного из установленных нарушений, если его последствия создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Работники железнодорожного транспорта РФ также могут привлекаться к другим видам дисциплинарной ответственности, например, машинист – в виде лишения свидетельства на право управления локомотивом и иным подвижным составом на срок до трех месяцев или до года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок; освобождения от занимаемой должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Обязанности работника устанавливаются как ТК РФ, так и трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись. Если используется электронный документооборот, то ознакомление с документами может осуществляться в электронной форме. Как правило, неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей включает нарушение работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка и др. локальных нормативных актов, должностных инструкций, технических правил и т.п. В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности у работодателя должны быть доказательства факта ознакомления работника с соответствующими обязанностями (ч. 2 ст. 21, ст. ст. 22.1 – 22.3, 56, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков законодательно не определен, однако установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
  • совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• для педагогических работников, руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителей филиалов этих организаций: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ);

• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, а также иные установленные случаи, когда действия работника дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Дистанционного работника также могут уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (если не установлен более длительный срок для взаимодействия) (ст. 312.8 ТК РФ).

Некоторые из дисциплинарных проступков приведены в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. Так, например, нарушением является отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В зависимости от вида деятельности и отрасли организации виды дисциплинарных проступков для отдельных категорий работников могут быть определены в федеральных законах, в уставах и положениях о дисциплине. Так, например, к числу нарушений относится несоблюдение требований к размещению ядерной установки, радиационного источника и пункта хранения, допуск к работе на них работников без соответствующих документов, удостоверяющих квалификацию, работников, имеющих медицинские противопоказания для работы на указанных объектах, а также лиц моложе 18 лет (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (в форме электронного документа – если используется электронный документооборот, объяснение в форме электронного документа или в иной форме – у дистанционного работника). Получение объяснений в устной форме, в том числе по телефону, недопустимо. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. ст. 22.1, 22.3, ч. 1, 2 ст. 193, ст. 312.3 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о непредоставлении объяснений работодатель издает приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику, по общему правилу, под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт. Ознакомление с приказом (распоряжением) дистанционного работника осуществляется либо в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме. Если используется электронный документооборот, то ознакомление может осуществляться в электронной форме (ст. ст. 22.1, 22.3, ч. 6 ст. 193, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Факт нарушения работником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован работодателем.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать в том числе тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, в отдельных организациях может быть установлен перечень лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания на работников.

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. За несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, взыскание не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

После прекращения трудового договора, работодатель уже не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, даже если в последующем заключается новый трудовой договор между ними.

При увольнении по собственному желанию работнику выплачиваются зарплата за период работы перед увольнением, компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты, предусмотренные локальным нормативным актом работодателя, трудовым или коллективным договором.

Работнику, который увольняется по собственному желанию, в последний рабочий день работодатель обязан выплатить (ст. ст. 84.1, 127, 136, 140 ТК РФ):

• заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты;
• денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении он обязан выплатить работнику денежную компенсацию в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки. Выплата денежной компенсации обязательна независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Трудовое законодательство не обязывает работодателя выплачивать работнику иные компенсации при увольнении по собственному желанию.

При этом локальный нормативный акт работодателя, трудовой или коллективный договоры могут предусматривать иные выплаты при расторжении трудового договора с работником, в том числе в связи с увольнением по собственному желанию (ст. 8, ч. 4 ст. 57, ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

Дополнительные выплаты при увольнении могут быть предусмотрены отраслевым соглашением.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то работодатель вправе удержать задолженность за неотработанные дни отпуска в полном объеме при наличии достаточных денежных средств. Работодатель удерживает такую задолженность независимо от согласия работника.

Если работодатель фактически не смог удержать задолженность за неотработанные дни отпуска из-за недостаточности сумм, причитающихся работнику при увольнении, взыскать эти суммы в судебном порядке он не сможет.

Иные суммы, причитающиеся работодателю (неотработанный аванс, задолженности или неправильно исчисленные выплаты), работодатель может удержать, только если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ч. 3 ст. 137 ТК РФ).

При дистанционном обучении работник имеет те же права, как и при обычном обучении, включая право на учебный отпуск и оплату проезда к месту обучения.

Порядок обучения дистанционно

Дистанционное обучение не является самостоятельной формой обучения, а представляет собой учебный процесс с использованием педагогических, а также информационных и телекоммуникационных технологий.

Дистанционное обучение предполагает опосредованное (на расстоянии) взаимодействие обучающихся и преподавателей и реализуется при всех формах получения образования в основном с применением информационно-телекоммуникационных сетей.

Образовательная организация вправе самостоятельно решать, какой вариант дистанционных технологий, в том числе онлайн-ресурсы, сервисы и платформы для дистанционного обучения, использовать для организации обучения.

По некоторым профессиям, специальностям и направлениям подготовки не допускается реализация образовательных программ с применением исключительно электронного обучения и дистанционных образовательных технологий. В частности, невозможно выучиться дистанционно на художника-живописца, кассира торгового зала, официанта и ювелира.

При этом при угрозе возникновения и (или) возникновении отдельных ЧС, введении режима повышенной готовности или ЧС на всей территории РФ либо на ее части реализация образовательных программ осуществляется с применением электронного обучения, дистанционных образовательных технологий вне зависимости от ограничений, предусмотренных в федеральных государственных образовательных стандартах или в перечне профессий, направлений подготовки, специальностей, реализация образовательных программ по которым не допускается с применением исключительно дистанционных образовательных технологий, если реализация указанных образовательных программ и проведение государственной итоговой аттестации без применения указанных технологий и перенос сроков обучения невозможны.

Обучающиеся дистанционно обладают всеми правами и обязанностями обучающихся по соответствующей форме получения образования, а при окончании обучения – правом на получение документов об образовании. Трудовые гарантии также не зависят от того, обучается работник дистанционно или нет.

Порядок дистанционного обучения с отрывом от производства с точки зрения работодателя не имеет особенностей и осуществляется в общем порядке. Так, например, при направлении работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Если работник направляется в другую местность – производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. ст. 187, 198, ч. 2 ст. 203 ТК РФ).

Дистанционное обучение работника без отрыва от производства законодательством РФ не запрещено. Такое обучение может проходить в рабочее время, за которое выплачивается зарплата (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. ст. 91, 129 ТК РФ).

Необходимо учесть, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 204 ТК РФ).

Рассмотрим две основные гарантии для работников, совмещающих работу с дистанционным обучением: право на учебный отпуск и право на оплату проезда к месту обучения.

Право на учебный отпуск

Каких-либо ограничений в части предоставления учебных отпусков работникам, обучающимся дистанционно, законодательство РФ не содержит, поэтому учебный отпуск им предоставляется в общем порядке.

Оплата проезда к месту обучения

На работодателя возложена обязанность по оплате проезда работников, успешно обучающихся по заочной форме обучения в учебных заведениях, расположенных в других городах. Так, работникам, осваивающим аккредитованные программы высшего образования, работодатель должен один раз в учебном году оплатить проезд к месту нахождения вуза и обратно.

Работникам, осваивающим аккредитованные программы среднего профессионального образования, проезд к месту нахождения образовательной организации и обратно оплачивается один раз в учебном году в размере 50% стоимости проезда (ч. 3 ст. 173, ч. 3 ст. 174 ТК РФ).

Поскольку законодательством не установлено ограничений в части предоставления гарантий работникам, совмещающим работу с получением образования, в зависимости от образовательных технологий, работник, проходящий обучение дистанционно, имеет право на оплату проезда к месту обучения.