За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные ч. 1 ст.192 Трудового кодекса РФ.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно, обратившись в государственную инспекцию труда (ГИТ), комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд. В зависимости от выбранной инстанции порядок действий следующий.

Обращение в ГИТ

Для обжалования дисциплинарного взыскания в ГИТ рекомендуется придерживаться следующего алгоритма.

Шаг 1. Подать жалобу на действия работодателя

Жалобу можно подать в письменной форме или в форме электронного документа. В подтверждение своих доводов к жалобе следует приложить необходимые документы и материалы (либо их копии – при обращении в письменной форме). При подаче обращения в электронной форме следует указать адрес электронной почты либо, при наличии такой возможности, использовать адрес (уникальный идентификатор) личного кабинета на Едином портале госуслуг, по которым должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения.

При обращении в письменной форме в жалобе указывается почтовый адрес. Желательно направить жалобу в ГИТ почтовым отправлением с уведомлением о вручении и описью вложения. Это позволит вам отслеживать перемещение почтового отправления на сайте Почты России и получить документальное подтверждение даты вручения письма в ГИТ.

Шаг 2. Дождаться результатов проверки

Жалоба работника может послужить основанием для проведения внеплановой выездной проверки у работодателя, по результатам которой ГИТ вправе вынести обязательное для работодателя предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Выдавая такое предписание, ГИТ не разрешает индивидуально-трудовой спор между работником и работодателем, поскольку трудовые споры рассматриваются КТС или судами. ГИТ не выдает предписания по вопросам, принятым к рассмотрению судами или по которым имеются решения суда.

Обращение в КТС

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать в установленный срок в КТС, которая обладает полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и может быть образована в том числе по инициативе работников.

Шаг 1. Подготовить заявление о признании незаконным дисциплинарного взыскания

Заявление составляется в свободной форме. В нем указываются Ф.И.О. работника, обстоятельства дела, конкретные требования, проставляется дата и подпись. В подтверждение своих доводов к заявлению следует приложить оригиналы или копии необходимых документов и материалов, в том числе копию приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Целесообразно подготовить два экземпляра заявления: один передать в КТС, другой, с отметкой о дате приема заявления и с указанием Ф.И.О. и подписью лица, принявшего заявление, оставить у себя. Необходимо обратить внимание на то, чтобы ваше заявление было зарегистрировано.

Шаг 2. Дождаться рассмотрения спора и получите решение КТС

КТС должна рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления.

В день рассмотрения спора необходимо присутствовать на заседании лично или направить вместо себя представителя. По письменному заявлению работника спор может быть рассмотрен в его отсутствие.

В течение трех дней со дня принятия решения КТС обязана выдать работнику копию решения, подписанную председателем комиссии или его заместителем и заверенную печатью комиссии.

В течение 10 дней после получения решения комиссии работник имеет право обжаловать его в суд.

Также работник вправе перенести рассмотрение спора в суд, если КТС в установленный срок не рассмотрела его заявление по существу.

Обращение в суд

Для обжалования дисциплинарного взыскания в суд рекомендуется придерживаться следующего алгоритма.

Шаг 1. Подготовить исковое заявление

По спорам о дисциплинарном взыскании работник можете обратиться с исковым заявлением в суд с учетом установленных сроков.

В исковом заявлении необходимо указать в том числе, в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов работника, его требования, обстоятельства, на которых он основывает свои требования, доказательства, подтверждающие эти обстоятельства, перечень прилагаемых к заявлению документов. В зависимости от обстоятельств перечень документов может отличаться.

Если в связи с дисциплинарным взысканием работнику не были начислены какие-либо причитающиеся ему выплаты, он можете также заявить требование об их взыскании.

Исковое заявление и документы, прилагаемые к нему, подаются в районный суд по адресу (месту жительства) работодателя, месту жительства работника либо месту исполнения трудового договора.

При обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

Шаг 2. Принять участие в судебном заседании

Целесообразно, чтобы работник и (или) его представитель присутствовали на судебном заседании лично.

В случае неявки работнику необходимо известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. Если суд признает их уважительными, разбирательство дела будет отложено. Если сведения о причинах неявки не будут предоставлены или суд сочтет их неуважительными, дело может быть рассмотрено без работника. Кроме того, стороны спора вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Наконец, суд может отложить разбирательство дела по ходатайству работника в связи с неявкой его представителя по уважительной причине.

При принятии решения суд учитывает все обстоятельства дела (например, наличие других дисциплинарных взысканий, отношение работника к труду, семейное положение, стаж работы на предприятии, а также тяжесть самого проступка).

Шаг 3. Получить решение суда

После рассмотрения дела необходимо получить решение суда. Копия решения суда на бумажном носителе вручается лицу, участвующему в деле, под расписку либо направляется по почте. При наличии технической возможности в суде возможно направление решения (копии решения) в электронном виде, в том числе в форме электронного документа, в установленном порядке.

Если решением суда за работником признано право на получение не начисленных из-за взыскания причитающихся ему выплат, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты, в соответствии со ст.236 Трудового кодекса РФ.

Работодатель может уволить работника по собственному желанию до истечения указанного срока, если между работодателем и работником достигнуто согласие об этом, в соответствии с ч.2 ст.80 Трудового кодекса РФ. А в ситуациях, когда работник по закону имеет право уволиться без отработки, работодатель обязан уволить его в день, указанный им в заявлении.

Если работник предупредил работодателя за меньший срок, чем обязан, и у него нет уважительных причин уволиться без отработки, а работодатель не согласен пойти ему навстречу, работодатель вправе настоять на увольнении в более позднюю дату. Она должна приходиться на последний день установленного срока предупреждения об увольнении.

В таком случае работодатель может порекомендовать работнику переписать заявление и указать в нем новую дату увольнения. Это позволит избежать рисков, например, признания такого увольнения незаконным.

Условия привлечения работника к материальной ответственности

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при совокупности следующих условий):

• работодателю причинен прямой действительный ущерб;
• ущерб причинен в результате противоправного поведения работника;
• установлена вина работника.

При этом материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Также необходимо учесть, что сумма уплаченного работодателем административного штрафа, наложенного на организацию, не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению в порядке привлечения работника к материальной ответственности, поскольку уплата штрафа является непосредственной обязанностью лица, привлеченного к административной ответственности.

Виды материальной ответственности работника

В зависимости от размера возмещаемого ущерба материальная ответственность делится на следующие виды:

1. Ограниченная материальная ответственность, при которой за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
2. Полная материальная ответственность, при которой работник возмещает причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Она может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

При этом полная материальная ответственность наступает в следующих случаях:

• если материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей, возложена на работника Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Такая обязанность возложена, например, на руководителя организации;
• недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
• умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных судом;
• причинения ущерба в результате административного правонарушения, установленного соответствующим государственным органом;
• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения.

Письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен с определенными категориями работников, должности, замещаемые которыми или выполняемые ими работы указаны в утвержденных перечнях (например, кассирами, контролерами, заведующими, руководителями и т.д.).

Привлечение работника к полной материальной ответственности лишь на основании данного условия в соответствующем договоре является незаконным. Для привлечения работника к полной материальной ответственности работодателю необходимо соблюсти общий порядок взыскания материального ущерба.

Порядок взыскания материального ущерба

Чтобы взыскать ущерб с работника, работодатель должен:

• провести инвентаризацию имущества в организации и выявить утраченное или поврежденное имущество;
• провести служебное расследование, чтобы установить причины утраты или повреждения имущества и размер ущерба. Для проведения такой проверки работодатель может создать комиссию;
• истребовать с работника письменные объяснения причин возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составить соответствующий акт;
• определить размер ущерба исходя из фактических потерь по рыночным ценам на день причинения (обнаружения) ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухучета (с учетом износа).

Если был заключен письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба, то работодатель также должен соблюсти вышеуказанный порядок. Однако при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми его членами и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) будет определять суд.

В ходе проведения проверки, а также после ее окончания работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.

Ущерб, причиненный работодателю, может быть взыскан как в судебном, так и в досудебном порядке.

Если ущерб не превышает среднего месячного заработка работника, взыскание производится на основании распоряжения работодателя без обращения в суд.

Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом. Работодатель может обратиться в суд, даже если работник уволился, не возместив ущерба.

Для взыскания ущерба работодатель может обратиться с исковым заявлением к работнику в районный суд в течение года со дня обнаружения причиненного ущерба. При наличии соглашения о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежа, по которому работник прекратил платежи, годичный срок для обращения в суд исчисляется с момента, когда работник должен был внести очередной платеж, но не сделал этого.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Штраф как вид дисциплинарной ответственности

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст.189, ч.1, 2 ст.192 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч.4 ст.192 Трудового кодекса РФ).

При этом, наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.

Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст.192 Трудового кодекса РФ (ст.ст. 129, 135 Трудового кодекса РФ).

Штраф как вид материальной ответственности

По общему правилу материальная ответственность работника установлена в случае, если он причинил ущерб работодателю в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия). При этом работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст.233, ч.1 ст.238 Трудового кодекса РФ)

Денежный штраф в качестве вида материальной ответственности работника нормами трудового законодательства не предусмотрен, в связи с чем оснований для взыскания с работника в пользу работодателя суммы штрафа не имеется.

Согласно ч.2 ст.9 Трудового кодекса РФ, включение условия о штрафе как виде материальной ответственности в коллективный договор, соглашение, трудовой договор неправомерно.